◎陈炼钢

新声代

年轻干部初入职场，总被叮嘱“要讲奉献”。这话没错，可听多了，一些人心里悄悄生出一种距离感——不是不愿奉献，而是怕“光讲奉献、不讲成长”。当新生代年轻干部不再只讲牺牲、也开始谈成长时，组织激励的逻辑也需要同步迭代。方向很清晰——用“成长叙事”替代“牺牲叙事”，让年轻干部在“成长”中践行担当，在“成就自我”中服务国家。

以“成长”铸魂，重构价值认同。一代人有一代人的精神语法，读懂这种语法的切换，才能真正理解今天年轻人的心之所向。回望百年，一代代青年以赤子之心赴时代之约。但今天，“舍小家为大家”的叙事越来越难打动年轻人，原因不在于其缺乏担当，而是渴望在奋斗中被看见成长、被认可价值，更希望在推动事业的同时，看见自身能力的拔节、价值的兑现、轨迹的上扬。新时代年轻干部不排斥吃苦，但抗拒“为吃苦而吃苦”的强制叙事；并非害怕“苦”本身，但怕“吃了苦没人看见、成长了没人认可”。这就意味着，组织激励的逻辑起点必须从宏大号召转向个体赋能：不能只问“你该贡献什么”，更要说清“你能获得什么成长”，让奋斗成为可预期的双向奔赴。比起一纸红头文件的单向号召，这种用成长叙事替代牺牲叙事的逻辑转向，更能真正点燃年轻干部的奋斗热情，在成就自我过程中，让个人价值与国家战略同频共振。

以“成长”砺行，拓展成长通道。“十五五”时期，发展新质生产力、构建现代化产业体系，每一项都是硬仗，要求干部队伍既要有冲击高峰的“尖兵”，也要有支撑基石的“底座”——这样的结构能否真正立起来，归根到底要看年轻干部的成长通道是否畅通。但现实中，光环过多聚焦在少数“尖兵”身上，担当“底座”的多数年轻干部感到前路模糊、空间有限，不是干得不好，而是缺少丰富的历练路径和向上的台阶。这背后，既有论资排辈的惯性束缚，也有重选拔、轻培养的路径依赖。拓宽成长通道，关键要在“砺行”上打开局面：有计划地把年轻干部放到改革攻坚一线、乡村振兴前沿、重大项目专班等关键岗位去接“烫手山芋”，在解决实际问题中长本事、见世面；同时打破部门壁垒和身份界限，推动跨领域、跨层级的轮岗交流，让基层经历不再是晋升的“单项赛道”，而是可积累、可转化的成长资本。年轻干部更要摒弃“佛系”“躺平”心态，主动到基层一线、关键岗位经风雨、壮筋骨，在解决实际问题中完成“成长闭环”。

以“成长”建功，健全评价逻辑。护航“成长”，最终靠制度激励。从“口头鼓励”转向“制度护航”，本质上是从“喊话式激励”向“嵌入式保障”转型，这一步走不实，激励就容易停留在“喊话”层面。很多年轻干部不怕吃苦，但怕“苦吃得没价值、成长得没方向”。这种感觉的源头，在于一些地方评价时，仍只看材料厚度而非实干深度，重“显绩”轻“潜绩”，导致埋头苦干的人吃亏，实干者难被看见。这需要一次系统的评价重构：把解决实际问题的能力作为硬标尺，把“潜绩”亮出来，让做铺垫性工作的年轻干部有盼头。更应针对不同岗位类型，分类建立实绩考核标准：攻坚一线看突破能力，基层治理看群众口碑，专业技术看成果转化，让考评从“一把尺子量到底”变成“各擅胜场、各展所长”，确保基层一线、吃劲岗位的晋升路径不再“一眼望到头”。制度护航的要义，不是给谁特殊照顾，而是让每一段扎实的成长都能被看见、被托举。当评价真正从“考材料”转向“考实绩”，从“比辛苦”转向“比成长”，年轻干部才能心无旁骛地扎根实干，成长才能在制度护航中不被辜负、不被遗忘。